УНИВЕРСИТЕТСКИ РЕЧНИК - ОСНОВНИ ПОНЯТИЯ

 

Некомпетентните често са благословени с неуместна самоувереност,

предизвикана от нещо, което те усещат като знание.

Дейвид Дънинг

 

„Компетенция“ е понятие, използвано широко в областта на обучението, развитието и управлението на хора. Най-общо означава способността или необходимото поведение, за да се извършва дадена работа. Често се използва като синоним на „компетентност“. Коректното разбиране на понятията обаче изисква да се отбележат някои различия.

 

Една перспектива на разглеждане на общите способности за ефективно изпълнение на дейностите в дадена професия или работа е спрямо зададени от някого стандарти. Такъв подход борави с понятието компетентност (competence) и може да се нарече функционален, основавайки се на разбирането, че е възможно да бъдат определени стандарти с универсална валидност. Развива се в Обединеното кралство, където съществуват силни професионални гилдии и целта през 80-те години е да се повишат минималните стандарти за изпълнение на работата в национален мащаб. Като прилагат методологията на функционалния анализ, те се опитват първо да определят ключовата цел на една работа – какво трябва да се постигне. После търсят отговор на въпроса какво трябва да се прави за осъществяване на целта. Това води до определяне на ключови роли, а на по-ниско ниво раздели, елементи и критерии за компетентност за множество професии. Стандартите описват подробно резултатите от работата, които се очаква да бъдат постигнати, изискваните знания, умения и поведения.

 

Тази гледна точка се гради върху допускането, че съществува общо ядро от умения и познания, които споделят всички професионалисти от една област. Те се изискват, за да се изпълняват ефективно професионалните роли и могат да подлежат на безпристрастна и ефективна оценка под формата на доказателства за компетентност. Това позволява да се оценява, както настоящото изпълнение на работата, така и да се предсказва бъдещо изпълнение в определен контекст на дейност.

 

Другата перспектива на разглеждане на способностите се фокусира върху характеристиките на индивидите, въз основа на които се изявяват различни равнища на представянето. Тя е характерна за по-индивидуалистичната американска култура и се развива в САЩ в рамките на плодотворни традиции в психологията на различията и трудовата психология. Понятието компетенция (competency) може да се определи като същностна характеристика на хората, водеща до ефективно или съвършено изпълнение в работата. Този подход се интересува от качествата, които разграничават превъзходното изпълнение от средното и след това от определяне на хората с висок потенциал.

 

Общоприето е като начален тласък на интереса към компетенциите да се приема известната статия на американския психолог Дейвид Макклелънд от 1973 г. „Измерване на компетенции вместо на интелигентност“. Преди това, обаче понятието се среща и в трудове на френски автори от 50-те години и се използва в областта на езиковото обучение. Макклелънд разглежда компетенциите като елементи на представянето, свързани с реални резултати. Изследванията в САЩ се развиват от колегите на Макклелънд в рамките на основаната от него консултантска организация МакБер и Ко, сляла се по-късно с Хей Груп. Методите, които се използват са структурирани интервюта за изследване на поведението и ситуациите в работата. Един от най-известните автори през 80-те е Ричард Бояцис, който анализира множеството събрани данни и определя необходимите компетенции в мениджърската работа в широко популярния си труд „Компетентният мениджър“ от 1982 г. Той представя набор от компетенции в мениджърската професия, които ясно разграничават отлично от средно изпълнение. Изследването на Бояцис включва количествени изследвания на характеристиките на отличните изпълнители, организирани в групи от диференциращи компетенции. Всяка група съдържа няколко компетенции, които на свой ред включват определени поведенчески индикатори.

 

Следващият голям принос е на Лайл и Сигна Спенсър, които в книгата си от 1993 г. „Компетентност в работата“ представят резултатите от 286 изследвания с методологията на Макклелънд за период от 20 г., две трети от които проведени в САЩ , а една трета в 20 други страни. Те съставят списък на 760 поведенчески индикатора, около половината от които обособяват 21 компетенции, обхващащи от 80 до 98% от поведенията наблюдавани в изследванията. Другата половина описват рядко наблюдавани компетенции, които могат да бъдат наречени “уникални”. Въз основа на 360 поведенчески индикатора Спенсър изработват генеричен “речник на компетенциите” за превъзходно изпълнение на работата в широк обхват от професии (технически професионалисти, специалисти в продажбите, маркетинга и търговията, помагащи професии, мениджъри, предприемачи и др.).

 

Така се налага разбирането, че компетенциите са базисни характеристики на хората, определящи начини на поведение или мислене, проявяващи се в различни ситуации и устойчиви за сравнително дълъг период от време. Те включват мотиви (нещата, за които индивидът мисли или иска и които го карат да действа), черти (физически характеристики и последователни реакции на ситуации или информация), Аз-образ (нагласи, ценности или представа за собственото Аз), познания (информация в определени съдържателни области) и умения (способността да бъдат изпълнени определени физически или умствени задачи). Последните две са видими и могат да бъдат развити сравнително бързо. Останалите, особено мотивите, ценностите и нагласите не са пряко изявени, могат да бъдат неосъзнати и поради това да се подават по-трудно и бавно на развитие.

 

По време на работата върху извличането на компетенциите се открива, че един и същ тип поведение може да се проявява с различна интензивност или завършеност. Така поведенческите индикатори на компетенциите започват да се разглеждат в зависимост от нивото на проявление по определени измерения, които могат да бъдат изразени чрез скали. Много компетенции се изявяват в повече от едно измерение. Тъй като са извлечени от практиката, измеренията варират в зависимост от вариациите в данните от интервютата.

 

От ключово значение при определянето на компетентността е съотнасянето с критерии. Една характеристика не може да бъде компетенция, ако не определя нещо смислено в реалния свят. Характеристика, която не може да прави разлики в представянето не е компетенция и не може да се използва при оценка на хората. Най-често използвани критерии в изучаването на компетенциите са например отлично срещу ефективно изпълнение. Първото може да се определи статистически като едно стандартно отклонение над средното изпълнение - нивото, постигнато от 1 на 10 изпълнители за определена работна ситуация. Второто може да означава “минимално приемливото” ниво на изпълнение, под което служителят не би трябвало да се разглежда като компетентен за тази работа.

 

Компетенциите могат да бъдат категоризирани още като прагови и диференциращи. Праговите са основни характеристики (обикновено знания или базисни умения, като например умението да се чете), от които всеки се нуждае в работата, за да бъде минимално ефективен, но които не могат да разграничат отличното от средното изпълнение, докато диференциращите обхващат точно такива отличителни фактори. Например, ориентацията към постижения, изявена в личните цели на индивида може да бъде по-висока от изискванията на организацията.

 

Според други категории компетенциите могат да бъдат „меки“, поведенчески и „твърди“, технически, като първите се отнасят към начини на поведение за постигане на високо представяне, а вторите определят специфични професионални способности и умения за дадена работна позиция.

 

Приложението на подход, основан на компетенции при управлението на хора в редица международни компании се превръща в интегрирана политика, обхващаща повечето функции – от планирането на човешките ресурси, набирането и подбора, през обучението и развитието, управлението на изпълнението на работата, системи за възнаграждения и мотивация, до промени в организационната култура. През първото десетилетие на ХХІ век изследване в Англия показва, че в 60% от организациите се използват модели на компетентност. Съвременните работодатели ги разглеждат като основно средство за измерване на очакваната бъдеща ефективност в интервютата на кандидати за определена работа и за преглед на способностите, потенциала и представянето на служителите.

 

Подходите, основани на компетенции имат и своите критики. Стандартите и компетентностите профили по силата на своята методология описват миналото и могат да попречат на адаптацията към заобикаляща среда на непрекъснати промени. Гъвкавостта в изпълнението на ролите може да бъде затруднена от прилагането на профили на компетентност, определени, за да осигурят поддържането, но не и трансформирането на организацията. Предимство на подходите, основани на компетентност са ясните критерии, измерители и свързаните с тях стимули, които обаче могат да се превърнат и в недостатък, когато са необходими иновации и възнаграждаване на нестандартно творческо поведение, неописано в набора от компетенции.

 

В България популяризирането на подхода, основан на компетентност в управлението започва в края на 90-те години с активното участие на Училище по мениджмънт – НБУ. Някои от неговите програми се изграждат въз основа на стандарти за компетентност. НБУ въвежда и определянето на компетенции като стандарт в описанието на всички свои курсове. В партньорство с Българската асоциация за управление и развитие на човешки ресурси и с подкрепата на Британски съвет през 2002-03 г. се създават и първите професионални стандарти за работещите в областта на УРЧР. По-късно най-обхватната инициатива в областта на компетенциите в България е проектът с европейско финансиране „Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони“, реализиран от Българска стопанска камара в периода 2009-2015 г. Резултати от него са изграждането на национална референтна мрежа и на информационна система за оценяване и актуализиране на компетенциите - My Competence.

 

 

Boyatzis, R. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: Willey; McClelland, D. (1973) Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 28, 1–14; Spencer, L. & Spencer, S. (1993) Competence at Work. Models for Superior Performance, New York: John Willey & Sons; https://mycompetence.bg

 

 

Александър Пожарлиев